On ne manage pas une équipe en période de crise comme on la manage dans une phase de croissance. Et pourtant, chaque manager a ses préférences, ses réflexes, ses zones de confort.
Le style de management n’est pas figé. Il évolue avec le contexte, les personnes, les enjeux. Mais il est aussi le miroir de soi : une expression de sa personnalité, de son parcours, de ses influences passées et des valeurs qui nous animent. Il raconte quelque chose de notre manière d’entrer en relation, de décider, de mobiliser.
Dans cet article, je vous propose une lecture originale des styles de management en les reliant à un outil puissant : la spirale dynamique. Un modèle qui éclaire les niveaux de conscience à partir desquels nous agissons — individuellement ou collectivement.
Mais attention, il ne s’agit pas de juger ou de classer les styles. Chacun a sa légitimité. Ce qui rend un management pertinent, ce n’est pas l’adoption d’un « bon » style, mais la capacité à naviguer avec agilité entre plusieurs, en fonction des besoins du moment.
Alors… quel manager êtes-vous aujourd’hui ? Et vers quel style pourriez-vous évoluer demain ?
Les grands styles de management : entre héritage et évolution
Parmi les modèles les plus classiques, on retrouve souvent ces quatre postures :
- Le management directif, centré sur les consignes claires et le contrôle.
- Le management persuasif, qui convainc et embarque par l’argumentation.
- Le management participatif, fondé sur la consultation et l’implication.
- Le management délégatif, qui responsabilise et développe l’autonomie.
Ces styles ont structuré plusieurs générations de managers. Mais de nouvelles attentes ont émergé avec le temps : quête de sens, besoin de reconnaissance, aspiration à plus de collaboration et de transversalité.
Sont alors apparus des approches plus récentes : le manager coach, le leader facilitateur, le servant leader… Moins centrés sur le pouvoir ou le résultat à tout prix, ils s’attachent à créer les conditions d’épanouissement et de performance collective.
Ces styles ne s’opposent pas, ils forment plutôt une palette dans laquelle chaque manager peut piocher en conscience, selon les situations.
Ce que la spirale dynamique nous enseigne
Pour éclairer cette idée, la spirale dynamique nous offre un prisme intéressant. Ce modèle théorisé par Clare Graves (et popularisé par Don Beck et Chris Cowan) distingue plusieurs niveaux de conscience, chacun répondant à une vision du monde particulière.
Voici comment certains styles de management peuvent être mis en parallèle avec ces niveaux (de manière simplifiée) :
À noter : il ne s’agit pas ici d’un classement mais d’une évolution des modes de pensée. Chaque niveau apporte ses ressources… et ses limites. Et un manager peut très bien passer d’un niveau à un autre selon les situations.
Quel style pour quel moment ?
Prenons quelques exemples :
- En situation de crise (ex. : incident critique, désorganisation soudaine), un style directif peut s’avérer pertinent pour sécuriser rapidement.
- En phase de croissance ou d’innovation, un style participatif ou délégatif permet de mobiliser l’intelligence collective.
- Lors d’une transformation, un manager coach ou facilitateur est précieux pour accompagner les résistances, faire émerger du sens et encourager l’appropriation.
Prenons l’exemple de Marie, Directrice de projet, qui adopte souvent une posture participative. Mais face à un jalon critique, elle redevient très cadrante pour éviter les dérives. Une fois la tension retombée, elle réouvre l’espace de discussion et repart sur une logique collaborative. Son style n’est pas figé : elle le met au service de la situation.
Et vous, où en êtes-vous ?
- Quel est votre style dominant ?
- Est-ce un choix ou un automatisme ?
- Quelle posture activez-vous sous pression ?
- Quelle posture vous est la plus naturelle… et laquelle vous semble la plus inconfortable ?
Votre style de management est une grille de lecture de vous-même, autant qu’un reflet du contexte dans lequel vous évoluez.
Vers un management conscient et aligné
Il n’existe pas de style idéal, ni de niveau ultime à atteindre.
Il existe des contextes à lire, des postures à ajuster et une capacité à naviguer avec justesse dans la complexité.
Développer son management, ce n’est pas suivre un modèle théorique ou une nouvelle méthode.
C’est un processus d’exploration : apprendre à mieux se connaître, reconnaître ses automatismes, élargir sa palette et agir en cohérence avec ses valeurs.
Le coaching professionnel offre un espace précieux pour faire ce travail de fond :
– clarifier ce qui vous anime,
– identifier ce qui vous freine,
– affiner votre posture pour qu’elle vous ressemble… vraiment.
Parce qu’un manager aligné est un manager plus serein, plus inspirant et plus impactant.
